El repte del relleu generacional en les empreses: com combinar experiència i joventut per a assegurar el futur laboral

El relleu generacional a les empreses, un procés que hauria de ser natural, s’ha convertit en un dels grans maldecaps per al teixit empresarial, segons han explicat en una conferència del BNEW aquest dimarts. La combinació entre la sortida de professionals sèniors —especialment de la generació del baby boom— i l’escassa incorporació de perfils joves està generant un buit que amenaça amb alentir el creixement de sectors clau.

Actualment, per cada tres empleats majors de 50 anys que deixen el seu lloc, amb prou feines entra un treballador júnior. Això no només implica un problema de quantitat, sinó també una pèrdua de talent acumulat que les companyies no sempre aconsegueixen transferir a temps.

Talent sènior i júnior: més que una qüestió d’edat

Un dels debats més rellevants és què significa ser sènior o júnior. Com explica Pau Cerdà, soci director d’OUTVISE, el concepte no sempre està lligat a l’edat, sinó al grau d’experiència en un sector concret. En àmbits com la ciberseguretat, un professional amb només cinc anys de trajectòria pot ser considerat sènior, mentre que en altres camps el reconeixement depèn més de la veterania acumulada.

Conseqüències per a les empreses

Les empreses coincideixen que aquesta situació impacta en la seva competitivitat i en la confiança del client. Segons Lluís Marfà, director de botiga de Leroy Merlin Espanya, “conviure amb diferents generacions és un repte, perquè molts clients busquen experiència i seguretat, i no sempre l’associen amb la joventut”.

A això s’hi afegeix una bretxa d’expectatives laborals: mentre generacions anteriors valoraven l’estabilitat, els joves prioritzen la flexibilitat, el propòsit i la conciliació. Aquesta diferència obliga a repensar les estratègies de recursos humans per atreure i retenir talent en un mercat cada cop més dinàmic.

Solucions: anticipació, formació i mentoria

Experts i directius coincideixen que la clau està a anticipar-se i dissenyar estratègies a llarg termini. Algunes de les mesures que ja s’estan implantant inclouen:

• Programes de mentoria, on els sèniors transmeten el seu coneixement i experiència als perfils joves.
• Reestructuració de la formació interna, adaptada a les necessitats reals del mercat i de cada sector.
• Impuls a la Formació Professional (FP), molt valorada per la seva proximitat a l’entorn laboral i per aportar joves amb competències tècniques avançades.
• Obertura de l’empresa cap a universitats i centres educatius, per agilitar la connexió entre estudis i feina real.

Per a Maite Saeta, responsable de Talent, Diversitat i Ocupabilitat a AECOC, el gran repte és doble: garantir que no es perdi l’experiència acumulada i, al mateix temps, oferir als joves les eines per créixer amb ambició i seguretat dins de les organitzacions.

Una qüestió d’equilibri

En paraules de Patrick Lokkegaard, CEO d’ECODELIVER, “el mercat tendeix a equilibrar-se sol: es busca el sènior per liderar i el júnior per aportar frescor en àrees especialitzades”. No obstant això, aquest equilibri només s’assolirà si les empreses entenen que la convivència generacional no és un problema, sinó una oportunitat per innovar, consolidar coneixements i assegurar la sostenibilitat dels seus projectes en el futur.