Trencar el sostre de cristall: el desafiament empresarial per derrocar els estereotips que han marcat la història

La igualtat de gènere continua sent un dels grans reptes socials del segle XXI. Encara que en les últimes dècades s'han produït avanços significatius en drets i oportunitats, la realitat mostra que encara existeixen desigualtats en l'accés a llocs directius, diferències salarials i barreres culturals que frenen el desenvolupament professional de moltes dones.

En aquest context, cada vegada més veus coincideixen que l'impuls cap a una societat més igualitària no pot recaure únicament en les administracions públiques. Les empreses privades tenen juguen un paper fonamental en la construcció d'un model social i econòmic més just, basat en marques amb propòsit que duguin a terme polítiques internes transformadores i lluitin per una cultura corporativa que garanteixi les mateixes oportunitats per a totes les persones.

La igualtat com a motor de competitivitat en l'empresa

Per a moltes companyies, promoure la igualtat no és només una qüestió ètica, sinó també estratègica. Dina Bueno, mànager de planificació de producció a EBRO Factory, ho resumeix amb claredat: la igualtat de gènere és una palanca que impulsa la competitivitat en la indústria. Les dades són aquí i mostren que la diversitat en els equips generen un millor impacte econòmic en l'empresa. Segons explica, garantir que totes les persones tinguin les mateixes oportunitats dins de l'empresa permet aprofitar millor el talent disponible. 

No obstant això, Bueno adverteix que encara existeixen barreres culturals profundament arrelades, especialment en sectors històricament masculinitzats. Moltes vegades, aquestes dificultats defensa que no responen a la naturalesa del treball, sinó a inèrcia històrica i estereotips o biaixos que assignen determinades funcions a homes o dones.

La directiva d'EBRO apunta a una trava estr ucturalque s'inicia molt abans de començar la vida laboral. “És un problema de base”, assenyala, en referència a l'etapa educativa i formativa en la infància. Des d'edats primerenques, moltes nenes continuen allunyades de determinades carreres o professions a causa de prejudicis socials sobre quins àmbits són ‘propis’ de cada gènere.

Superar aquests biaixos implica, segons la seva opinió, trencar etiquetes i replantejar l'accés al coneixement i a l'ocupació des d'una perspectiva més oberta i inclusiva.

El paper dels mitjans per canviar els marcs mentals

La transformació cap a una societat més igualitària no depèn únicament de les empreses industrials o tecnològiques. També els mitjans de comunicació exerceixen un paper determinant en la construcció de referents i a alçar la visibilitat del lideratge femení.

Així ho defensa Mabel Mas, directora general de El Periódico, qui subratlla que els mitjans tenen una responsabilitat afegida més enllà d'informar: crear marcs mentals que influeixen en la percepció social.

En aquest sentit, Mas parla de la necessitat de “posar més dones en les fotos”, és a dir, donar major visibilitat a les veus femenina en sectors on històricament ha estat minoritària, com la tecnologia, la indústria o l'economia. Una labor, que a vegades segons confirma, implica un esforç addicional per part de les redaccions, ja que habitualment les veus femenines no sempre ocupen els espais de poder o lideratge que faciliten la seva presència mediàtica.

Mas també es mostra crítica amb el pes que té la igualtat en l'agenda econòmica. A parer seu, encara no ocupa el lloc que mereix, i només quan es converteixi en un assumpte veritablement transversal podrà primer desenvolupar i després consolidar com una prioritat estructural.

Marques amb propòsit: quan la igualtat forma part del negoci

Per a algunes companyies, la igualtat no és només un objectiu social, sinó un element imprescindible per a la sostenibilitat del negoci. És la visió que defensa Ana Palència, directora de comunicació d'Unilever España, qui afirma que no pot existir una empresa sostenible si no existeix igualtat.

Des de la seva perspectiva i experiència, defensa que les organitzacions han d'impulsar polítiques internes capaces de transformar la cultura corporativa, generant entorns segurs on les dones puguin desenvolupar professionalment i accedir a llocs de responsabilitat.

Palència parla del concepte de “marques amb propòsit”, aquelles que van més enllà de l'activitat econòmica i busquen tenir un impacte positiu en la societat, trencant estereotips i promovent nous referents.

Perquè aquestes polítiques funcionin en la pràctica, la comunicació interna juga un paper clau. Valors, comportaments i responsabilitat compartida han de convertir en la columna vertebral de l'organització, garantint que la igualtat es reflecteixi en el dia a dia.

Un procés on l'experta assenyala un element fonamental: la corresponsabilitat masculina, imprescindible perquè les polítiques d'igualtat no recaiguin únicament sobre les dones.

El repte d'atreure talent femení en sectors tecnològics

Un dels àmbits on la desigualtat continua sent més evident és el tecnològic. Isabel Pérez, directora del hub digital i IT de Novartis, reconeix que la presència femenina en aquest sector continua sent molt baixa i avança a un ritme més lent del desitjat. Una falta de representació que admet tenir conseqüències directes una vegada s'acudeix al mercat laboral, ja que limita l'accés al talent i redueix la diversitat en els equips d'innovació.

Pérez adverteix que, si la igualtat no es consolida també en l'àmbit empresarial podria ser un dels passos inicials per a deixar via lliure al fet que els avanços socials sofreixin reculades quan canviïn les polítiques públiques o els contextos econòmics no acompanyin. Per això, considera imprescindible que les empreses assumeixin un compromís real i sostingut en el temps.

Empreses que impulsen el canvi des de dins

Algunes organitzacions ja han començat a integrar la igualtat com una palanca estratègica de transformació interna. És el cas de Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya (FGC), la directora general del qual, Alicia Valle, explica que la companyia treballa en dos sectors tradicionalment masculinitzats: el transport i la gestió d'estacions de muntanya.

Un context complicat tenint en compte els àmbits de treball, però Vall no ha deixat passar l'oportunitat de destacar l'esforç de l'empresa per convertir en un reflex de la societat, impulsant polítiques actives de paritat i oportunitats.

La igualtat ocupa, de fet, un lloc central dins de l'anunciat Pla FGC 2040, un full de ruta que busca trencar el sostre de cristall i garantir la presència de dones en tots els nivells de l'organització.

Entre les iniciatives impulsades destaca també la formació del personal per a detectar i actuar davant situacions d'assetjament, mitjançant protocols similars als denominats “punts lila”, dissenyats per a oferir respostes ràpides i eficaces davant qualsevol incident. Política, que segons explica Vall, no sols beneficien a l'empresa competent, sinó que serveixen com a models a seguir per transformar-se en "un motor de canvi" que inspiri a altres organitzacions.

Protegir el futur: no tallar les ales de la pròxima generació

L'avanç cap a una igualtat real no és únicament una qüestió del present. Les decisions que adoptin avui les empreses influiran directament en les oportunitats del demà. Promoure entorns laborals més justos, visibilitzar el lideratge femení i eliminar els estereotips que condicionen l'elecció d'estudis o professions són passos fonamentals per evitar que nenes i joves vegin limitades les seves aspiracions.

En definitiva, la igualtat de gènere no és només un objectiu social o polític, sinó també una responsabilitat compartida pel conjunt de la societat, on les empreses tenen l'obligació de liderar el canvi. Només així serà possible construir un model econòmic i social en el qual ningú hagi de renunciar als seus somnis per raó de gènere.